Ogni lavoratore, al di là del contratto o della qualifica, ha il diritto di essere apprezzato per le competenze che ha maturato e di svolgere attività coerenti con la sua professionalità. Quando questo non accade e l’azienda, la società ti assegna mansioni inferiori rispetto al tuo bagaglio professionale, puoi essere oggetto di demansionamento. In questo articolo, si cercherà di spiegare, cosa è il demansionamento, alcuni esempi, come si prova, come può un lavoratore o una lavoratrice chiedere il risarcimento dei danni subiti e subendi, in fase conciliativo- sindacale o davanti ad un giudice, quali elementi possono fare la differenza, il focus del demansionamento e se esiste un preciso risarcimento.
Che cos’è il demansionamento? Il demansionamento si verifica quando un lavoratore viene assegnato a mansioni che, nella realtà, sono meno qualificate rispetto a quelle che svolgeva prima. Non conta soltanto il titolo di inquadramento riportato in busta paga, ma ciò che fai realmente ogni giorno. Esempi: un responsabile progetto che viene assegnato a compiti di semplice inserimento dati; una persona con autonomia decisionale che riceve incarichi di sola supervisione; un lavoratore che perde la gestione di un team per essere spostato su attività più manuali. In questi casi non si tratta di una rotazione normale, ma di un’alterazione della professionalità acquisita.
Nel diritto italiano il danno da demansionamento non è riconosciuto automaticamente solo perché ti è stata tolta una parte di responsabilità. Come lo si prova? Il lavoratore deve dimostrare che la perdita delle sue mansioni ha avuto un impatto concreto sulla propria persona. I giudici, per esempio, valutano diversi elementi. Per esempio: la durata della dequalificazione, ovvero più a lungo il lavoratore o lavoratrice ha svolto compiti inferiori, maggiore è il pregiudizio professionale e la perdita; l’impoverimento delle competenze professionali acquisite. La legge non richiede che tu dimostri matematicamente quanto hai perso. Puoi portare elementi di fatto e presunzioni che indicano il nocumento subito. O ancora come si potrebbe dimostrare ulteriormente? Contratti o incarichi precedenti in cui il lavoratore aveva responsabilità di coordinamento o decisione; descrizioni di mansioni effettive, anche tramite email; testimonianze di colleghi che confermano la differenza tra prima e dopo; rifiuti o scarse opportunità di avanzamento dopo il cambiamento di ruolo. Questi elementi, messi assieme, permettono ad un giudice di ricostruire il danno anche in modo indiretto. Non serve dimostrare ogni euro perso in modo preciso: è sufficiente un quadro logico e credibile!
Mario è un team leader, in italiano una figura che coordina e motiva un gruppo di lavoro per raggiungere obiettivi specifici. L’azienda decide di spostarlo su “attività tecniche” senza poteri decisionali. Anche se formalmente mantiene lo stesso livello, nella realtà non fa più nulla di quello che sapeva fare. Questo si potrebbe configurare come demansionamento, perché la sua professionalità si è ridotta drasticamente. Sofia aveva poteri di coordinamento e controllo su più persone. Dopo una riorganizzazione, viene assegnata a compiti senza più responsabilità. Il mercato del lavoro vede il suo profilo come meno “appetibile”: il danno non è solo economico ma di reputazione professionale presente e futura. L’ordinanza della Cassazione, una delle più recenti, conferma che il giudice può riconoscere un risarcimento anche basato su questi elementi. Antonio ha sempre lavorato come supervisore- area vendite. Dopo una nuova direzione, viene trasformato in addetto informazioni clienti. Dopo mesi, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (crisi nera dell’azienda). Nessuna azienda contatta Antonio per ruoli superiori perché la sua esperienza recente non riflette più le competenze avanzate. Questo danno futuro può essere considerato nel calcolo del risarcimento.
Alt! Non tutto ciò che cambia mansione al lavoratore è automaticamente demansionamento. Alcuni esempi: rotazioni interne temporanee, pianificate, accordate e comunicate; formazione su nuovi strumenti, se parte di crescita professionale; attività coerenti con la qualifica ufficiale, anche se diverse. Il focus del demansionamento è la perdita di professionalità effettiva, non solo formale.
Esiste un preciso risarcimento? Non esiste una percentuale fissa! La liquidazione dipende da quanto ildanno professionale è dimostrato e dalla valutazione del giudice. Può essere una somma equitativa basata su durata, impatto sulla carriera e capacità di ricollocazione. Come fa un lavoratore a tutelarsi? Documenta sempre le tue mansioni reali (descrizioni, email, attestati); segnala per iscritto i cambiamenti al tuo ruolo; conserva tutte le prove di responsabilità perse. Non sottovalutare un cambiamento di mansioni che ti toglie autonomia, poteri decisionali o responsabilità reali. Prima di accettare un nuovo incarico che ti fa fare solo compiti esecutivi, chiedi per iscritto chiarimenti sulle responsabilità e su come verrà valutata quella esperienza in futuro. Una prova forte può significare un risarcimento maggiore, o in fase conciliativo- sindacale o di fronte ad un giudice.
Durante A.M. Cristina
