L’epidemia da Covid 19 ha risvegliato l’interesse e la notevole diffusione del lavoro agile per limitare il più possibile gli spostamenti dei lavoratori. Il Dl Rilancio (34/2020) aveva previsto che, i lavoratori privati subordinati potessero usufruire di questa modalità di lavoro con la cd. modalità semplificata: assenza di accordi individuali ovvero sulla base della sola volontà del datore di lavoro, e procedura semplificata di comunicazione. Un’ indagine ha evidenziato la capacità del lavoro agile di favorire il bilanciamento tra sfera personale e lavorativa, ma anche l’autonomia e la responsabilità individuale verso il raggiungimento degli obiettivi, favorendo pochi spostamenti e risparmiando in termini di costi con un riflesso positivo sulla produttività. Ovviamente sono emerse anche delle criticità ma in una fase emergenziale, quest’ultime sono risultate meno evidenti rispetto alle note positive della complessità organizzativa del lavoro in una fase di sconvolgimento sanitario/ economico/psicologico. Il Dl n.221 del 2021 ha prorogato, per il settore privato, fino al 31 marzo 2022, il termine per l’utilizzo della cd. procedura semplificata; dopo quella data, vi sarà la necessità di un accordo individuale adeguato alla eventuale contrattazione collettiva di riferimento e la procedura coerente con le linee di indirizzo del Protocollo nazionale sul lavoro in “modalità agile” per i dipendenti privati, protocollo firmato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e le Parti Sociali. Il tutto atto al superamento della fase emergenziale ed incline alla gestione della fase post-pandemica. Sostanzialmente il lavoro agile sarà da subordinare ad accordo individuale in “modalità lavoro agile” ex legge 81/2017, adeguato alla contrattazione collettiva e sotteso al Protocollo sovra- menzionato del 7 dicembre 2021. Nota importante: in materia di diritti sindacali, il Protocollo dispone che lo svolgimento della prestazione lavorativa in “modalità agile” non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali, definite in primis dalla legge et, in secondo luogo, dalla Contrattazione Collettiva Nazionale del Lavoro. Al di là della fase emergenziale (quasi passata) e della fase post- pandemica, dell’accordo individuale, del Protocollo, della Contrattazione Collettiva Nazionale e Territoriale, è importante anche un “accomodamento ragionevole”, soprattutto se facciamo riferimento ad un lavoratore affetto da disabilità motorie o ad un lavoratore/lavoratrice con figlio/figli /familiari disabili, portatori di handicap (al di là dei permessi della 104). L’accomodamento ragionevole è entrato, a pieno titolo, nel nostro ordinamento ed il rifiuto da parte del datore di lavoro configura un comportamento discriminatorio con tutte le conseguenze del caso, sia in ambito sindacale che normativo- giudiziale.
Durante anna maria cristina
